女性活躍推進法
琉球銀行は「女性活躍推進法」に基づく行動計画を策定し、女性職員の管理職登用やキャリア形成支援に取組んでおります。また、次の通り女性活躍に関する状況について公表しております。
行動計画
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（女性活躍推進法）に基づき、女性が管理職として活躍でき、男女ともに働きやすい雇用環境の整備を行うため、次の行動計画を策定いたしました。
- 計画期間：2023年4月1日〜2025年3月31日 2年間
- 目標
- ⑴ 管理職に占める女性職員の割合を24%以上にする
取組1：
全職員を対象としてワークライフバランス（以下WLB）を推進する
2023年4月〜
キャリア教育に特化した研修等の検討・実施 取組2：
出産休暇・育児休業者を対象とした復職支援の継続実施
2023年4月〜
復職支援セミナーの継続実施 - ⑵ 年次有給休暇平均取得割合を60%以上にする
取組1：
全職員を対象としてワークライフバランス（以下WLB）を推進する
2023年4月〜
計画的な取得を促すため社内イントラネット等で各部点の年次有給休暇取得状況を随時公表する
- ⑴ 管理職に占める女性職員の割合を24%以上にする
女性活躍に関する情報公表
2024年3月末 現在
| 項目 | 雇用区分 | 実績値 | |
|---|---|---|---|
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正社員 |
42.5% |
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正社員 |
49.4% |
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正社員 |
男性：16.9年 女性：15.8年 |
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全職員 |
男性：97.3% 女性：112.5% |
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対象正社員 |
10.7時間 |
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全職員 |
73.4% |
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正社員 |
57.3% |
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正社員 |
24.4% |
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会社法に定める社外取締役、社外監査役含む |
16.7% |
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全労働者 |
61.7% |
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うち正規雇用 |
67.9% |
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うち非正規雇用 |
75.5% |
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えるぼし認定基準に係る実績
女性活躍推進に関する取り組みが優良な企業として、「えるぼし認定（3つ星）」を取得しています。
「えるぼし認定」とは、女性活躍推進法に基づき、一定の基準を満たし、女性の活躍促進に関する状況などが優良な企業を認定する制度です。女性が能力を発揮しやすい職場環境であるかという観点から、下記5つが評価項目として定められています。当行は5つの項目においてすべての基準を満たし、最高位の「3つ星」の取得しています。
2024年3月末 現在
【取り組み実績】
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1.採用 |
正社員に占める女性比率：49.4％ 正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率：48.7％ |
|---|---|
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2.継続就業 |
女性労働者の平均勤続年数：15.10年 |
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3.労働時間等の働き方 |
時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満 |
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4.管理職比率 |
管理職に占める女性労働者の割合：24.4％ （産業平均13.9％） |
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5.多様なキャリアコース |
通常労働者への転換：45人 おおむね30歳以上の女性の通常労働者としての中途採用：22人 |
| 項目 | 取り組み実績 | |
|---|---|---|
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正社員に占める女性比率：49.4％ 正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率：48.7％ |
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女性労働者の平均勤続年数：15.10年 | |
|
時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満 | |
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管理職に占める女性労働者の割合：24.4％ （産業平均13.9％） |
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通常労働者への転換：45人 おおむね30歳以上の女性の通常労働者としての中途採用：22人 |
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※「1.採用」「2.継続就業」「3.労働時間等の働き方」「4.管理職比率」は2023年度実績
※「5.多様なキャリアコース」は直近3事業年度（2021年度、2022年度、2023年度）実績
次世代育成支援対策推進法
「次世代育成対策推進法」とは、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境を整備するために、制定された法律です。
同法に基づき、琉球銀行では職員が仕事と子育てを両立させることができ、すべての職員が働きやすい環境をつくることによって、その能力を十分に発揮できるよう次のように行動計画を策定いたしました。
行動計画
仕事と子育てを両立させることができ、働きやすい環境をつくることによって、すべての職員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次のように行動計画を策定する。
- 計画期間：2023年4月1日〜2025年3月31日 2年間
- 目標
- ⑴ 計画期間内に、育児休業の取得状況を次の水準以上にする。
男性：
取得率90%以上
女性：
取得率90%以上
〈具体策〉
2023年4月〜
所属長及び役席への周知及び個別フォロー強化
- ⑵ ワークライフバランス向上のため、年次有給休暇取得を推進する。
〈具体策〉
2023年4月〜
計画的な取得を促すため社内イントラネット等で各部点の年次有給休暇取得状況を随時公表する
- ⑴ 計画期間内に、育児休業の取得状況を次の水準以上にする。
ＴＳＵＢＡＳＡダイバーシティ＆インクルージョン宣言
「ＴＳＵＢＡＳＡアライアンス」※1 参加行による「ＴＳＵＢＡＳＡダイバーシティ＆インクルージョン※2宣言」を実施し、参加行共同で研修を開催するなどダイバーシティに関する理解の浸透に努めています。
ＴＳＵＢＡＳＡ ダイバーシティ＆インクルージョン宣言
ＴＳＵＢＡＳＡアライアンスは、アライアンスの目的のひとつである地域の持続的な成長を実現するため、ダイバーシティ&インクルージョンを競争力の源泉と位置づけ、積極的に取り組んでいくことを宣言します。
- アンコンシャス・バイアス※3を乗り越え、多様な個性・価値観を認め合い相互理解を深めます。
- 個の力と意欲を最大限に発揮できる公平性の高い組織・職場環境づくりを進めます。
- 多様な力を結集し、ともに高め合うことで、イノベーションと持続的成長を目指します。
- 各行の相互認識と連携のもとダイバーシティ＆インクルージョン推進に率先して取り組み、豊かな地域づくりに貢献します。
ＴＳＵＢＡＳＡクロスメンター制度
連携施策として、2022年より、役職員を対象としたクロスメンター制度※4を開始しました。クロスメンター制度とは、メンターとメンティを参加行内で組み合わせ（クロス）する制度で、自行以外の経営層との対話を通じ、多角的な視点から幹部候補層となる女性のキャリア形成やリーダーシップ向上を目指すプログラムです。
※1 千葉銀行、第四北越銀行、中国銀行、伊予銀行、東邦銀行、北洋銀行、武蔵野銀行、滋賀銀行、琉球銀行、群馬銀行の10行が参加する地銀広域連携の枠組み
※2 ダイバーシティは「多様性」、インクルージョンは「受容」を意味し、企業においては多様な人材がその多様な個性を活かし能力を最大限に発揮できる環境・機会を提供すること
※3 アンコンシャス・バイアス（unconscious bias）とは、「無意識の偏ったモノの見方」のこと。「無意識の思い込み」「無意識の偏見」「無意識バイアス」等と表現されることもある
※4 メンター制度とは「豊富な知識と職業経験を有した社内の先輩（メンター）が、後輩（メンティ）に対して、業務上のみならずキャリア形成なども含めた幅広い支援活動を行う制度」のことで、クロスメンター制度とは、メンターとメンティを参加行内で組み合わせ（クロス）する制度